"L'Intelligenza Emotiva al servizio del Benessere della Persona e dell'Azienda"

Cosa è il Fullylife Program

Su queste basi di consapevolezza abbiamo sviluppato il Fullylife Program, che offre un approccio integrato mente-corpo dell’individuo all’interno del suo contesto sociale aziendale e privato.

Le fasi di cui si compone il programma sono:

  1. Analisi delle realtà aziendale
  2. Colloqui individuali con i partecipanti al programma per definirne peculiarità e bisogni
  3. Osservazione dell’attività lavorativa nel contesto relazionale aziendale
  4. Individuazione dei bisogni relazionali specifici e di processo seguiti da relativi interventi
  5. Feedback continui dell’attività svolta
  6. Consolidamento delle nuove abitudini relazionali

Su richiesta dell’azienda può essere formato personale interno delle risorse umane per effettuare un monitoraggio attivo sul mantenimento dell’assetto emotivo, di relazione e di processo.

Cosa ci dicono i dati - 1

I dati pubblicati qualche tempo fa da Aidp, l’Associazione italiana direzione personale, sono inequivocabili: le dimissioni volontarie interessano il 60% delle aziende, riguardano diverse decine di migliaia di posizioni e coinvolgono principalmente le aree dell’informatica e del digitale, la produzione e il marketing e le vendite. A scegliere di cambiare lavoro sono soprattutto gli addetti fra i 26 e i 35 anni (il 70% del campione analizzato) e perlopiù impiegati in aziende del Nord Italia. Ad alimentare la cosiddetta “great resignation” concorre in modo particolare la ricerca di condizioni di benessere più soddisfacenti, la speranza di trovare un migliore equilibrio fra vita privata e lavoro (work life balance). 

E così nell’ultimo periodo, all’urlo di “La persona al centro”, l’area delle Risorse Umane ha ripreso a concentrarsi sull’importanza di valorizzare i membri del personale all’interno dell’azienda. Questo interesse si concentra su vari aspetti, tra cui la costruzione dell’immagine aziendale, l’attrazione e la trattenuta dei talenti. In un contesto di cambiamenti significativi nel mercato del lavoro, influenzato dall’ alto turnover, questi aspetti rappresentano sfide cruciali per la sostenibilità futura delle imprese.

Cosa ci dicono i dati - 2

I dati provenienti dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano confermano che il 44% delle aziende ha riscontrato una notevole difficoltà nell’attrarre nuovi candidati, e nel 2021 il tasso di rotazione del personale è aumentato per il 73% delle imprese. Questi dati sono correlati all’insoddisfazione e al disagio che molti lavoratori sperimentano sul posto di lavoro. Esaminando il benessere lavorativo in termini di salute fisica, relazioni sociali e benessere psicologico, solo il 9% dei lavoratori afferma di sentirsi bene in tutte e tre queste dimensioni contemporaneamente. Sorprendentemente, solo il 5% delle aziende riconosce questo disagio come un problema, il che si traduce in un calo significativo dell’engagement, passato dal già basso 20% al preoccupante 14%.

Un aspetto cruciale per valorizzare il potenziale delle persone in azienda è la capacità di prendersi cura di sé stessi e degli altri. L’identificazione e lo sviluppo della capacità di cura delle persone attraverso percorsi innovativi di coaching possono migliorare l’autonomia, le competenze legate all’intelligenza emotiva, promuovere il benessere di relazione e ridurre lo stress.

 

Cosa ci dicono i dati - 3

Le aziende che rispondono a questa esigenza e offrono servizi legati al benessere diventano più attrattive per i talenti sul mercato. Inoltre, prendersi cura del benessere dei dipendenti aumenta l’engagement, con il coinvolgimento dei collaboratori che raggiunge il 60% quando l’azienda affronta questioni sociali come il benessere.

Infine, quando le aziende offrono programmi di cura di sé e benessere ai dipendenti, si verifica una riduzione dell’assenteismo e del turnover, migliorando così la trattenuta del personale. Il tasso di riduzione del turnover nelle aziende che si concentrano sul benessere è del 65%, secondo il Global Wellness Institute.

La promozione della sinergia tra vita privata e lavoro consente di sfruttare appieno il potenziale delle persone. Questo approccio consente alle Risorse Umane di affrontare le sfide dell’employer branding, dell’attrazione e della trattenuta dei talenti con una visione completa e innovativa, garantendo la sostenibilità a lungo termine sia per le persone che per le aziende.

Cosa non fare

Il principale errore che la direzione Risorse Umane deve evitare è quello di credere che questo obiettivo sia raggiungibile attraverso una mera formazione individuale (sempre più spesso on line). È invece fondamentale considerare che:

  1. affrontando l’argomento soltanto dal punto di vista cognitivo si trascura il coinvolgimento emotivo della persona, fondamentale per assimilare i nuovi schemi comportamentali integrandoli nella propria persona. Qualsiasi evento deve essere vissuto cognitivamente ed emotivamente nel contesto in cui si verifica, così da poter facilitare la consapevolezza di eventuali comportamenti disfunzionali nel sistema sociale di riferimento.
  2. Un approccio individualistico non consente il potenziamento delle competenze d’intelligenza emotiva, fondamenta delle relazioni sociali. L’evento vissuto sia cognitivamente che emotivamente all’interno di un gruppo permette di fare pratica di competenze quali empatia ed autoconsapevolezza, portando la persona a intraprendere percorsi di metacognizione condivisa.

Tener conto di entrambi questi aspetti porta ad una crescita dell’individuo e del gruppo. I gruppi di lavoro non devono essere solo formali ma sostanziali, il gruppo si sostiene, si motiva, si difende. Il gruppo deve riproporre in scala minore il vantaggio che la società dovrebbe garantire al singolo cittadino. L’uomo come animale sociale ha scelto il branco come migliore strategia di adattamento all’ambiente. Si deve partire da questo punto per ricreare team soddisfatti, motivati ed efficienti.

Un aspetto spesso trascurato, la valutazione e pianificazione strategica emozionale

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